CAPITULO TRES: "¿COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS?"

MÉTODOS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO:

Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Se desarrollan para describir de manera especifica que acciones deberían exhibirse en el puesto.

MÉTODO DE INCIDENTE CRITICO:

incidente critico: Suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.

El método de Incidente Critico se relaciona con el comportamiento del evaluado, cuando este origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. una de las ventajas de este método es que abarca todo el periodo evaluado y de este modo se pueden facilitar el desarrollo y la auto evaluación por parte del empleado.

La evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de comportamientos. El comportamiento observable es el comportamiento de una persona frente a un hecho determinado. Mas allá del conocimiento que posea, una persona puede actuar o no en relación con dicho conocimiento.

Para el análisis de los comportamientos, es muy necesario que se parta de una competencia con su apertura en grados expresados no solo a través de una palabra sino con una descripción precisa. Un colaborador realiza sus tareas de acuerdo a lo que describe su puesto que tiene que hacer, los objetivos que se le han fijado con anterioridad y lineamientos recibidos por parte de sus superiores, principalmente de su jefe inmediato. Por su parte este observa los comportamientos de su colaborador durante todo el periodo de evaluación. El jefe deberá observar los comportamientos y determinar a que competencia pertenecen y su grado o nivel, para esto deberá fijarse en el diccionario de comportamientos de la propia empresa.

PASOS PARA ANALIZAR LOS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:

Se basa en tres pasos claves:

1. Los comportamientos sobre los que se realiza la evaluación de desempeño, deben corresponder al periodo evaluado.
2. Una vez que se identifiquen comportamientos, habrá que ponerlos en relación con competencias, determinar a cuales pertenecen y vincularlas con sus respectivos informes descriptivos.
3. Y luego cuando ya se identifico la competencia se deberá correlacionar el comportamiento con el grado. Este sera el nivel de desarrollo que ese empleado tenga respecto de esa competencia (Grado A,B,C,D o no desarrollada).

Si una persona tiene ciertas características de personalidad pero por alguna razón estas no se ven reflejadas en sus comportamientos, estas particularidades no son tenidas en cuenta.

Si una empresa no tiene definidas las competencias especificas por cada puesto o familia de puestos, podrá establecerse una evaluación de desempeño por competencias considerando solo las competencias cardinales.

PROBLEMAS MÁS COMUNES:

Los problemas derivan de la escasa difusión del concepto. Si bien los especialistas conocen el tema, no siempre son adecuadamente conocidos por los evaluadores. Muchas organizaciones han definido su modelos de competencias con sus respectivos diccionarios, pero les han dado escasa difusión.

El mejor modelo de competencias puede transformarse en letra muerta sino se entrena adecuadamente a todos los participantes del proceso de evaluación de desempeño. Las mayores dificultades radican en la asignación de los comportamientos a las diferentes competencias y, en segundo lugar, en relacionar los mismos con los grados.