CAPITULO CINCO: "EVALUACION DE 360°"

La evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.

El desarrollo de recursos humanos comprende varios conceptos y componentes. El desarrollo puede estar dirigido desde la empresa, cuando esta decide emprender acciones sobre una competencia en particular, o sobre varias, e implementa actividades de entrenamiento y capacitación sobre temas específicos.

Otra forma es a través del auto desarrollo, esto significa que la persona se administra a si misma, con ayuda o no, ciertas acciones para mejorar su rendimiento. En el auto desarrollo la empresa propone una guía para la realización de acciones con vistas a desarrollar determinadas competencias.

La herramienta 360° propone la auto evaluación.

EVALUACIÓN 360° es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Se pueden incluir otras personas también como proveedores o clientes.

Las evaluaciones jefe empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideración una sola fuente. Las fuentes múltiples pueden proveer un marco mas rico, completo y relevante del desempeño de una persona.

El proceso de evaluación de 360° es el siguiente:

1. Definición de las competencias tanto cardinales como especificas de la organización y/o del puesto según corresponda.
2. Diseñar la herramienta.
3. Elección de las personas.
4. Lanzamiento del proceso.
5. Revelamiento y Procesamiento de los datos.
6. Comunicación a los interesados.
7. Informes.

Esta herramienta de evaluación consiste en un cuestionario sin identificar al evaluador, donde este realiza dos apreciaciones:

1. Valora la efectividad del evaluado e distintos aspectos en condiciones nacionales de trabajo.
2. la segunda valoración se realiza también sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales.

FEEDBACK TRADICIONAL

POSIBLES EVALUADORES:

• Clientes:  este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
• Empleados:  participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
• Miembros del Equipo:  es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
• Supervisores:  amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
• Managers:  permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
• El papel de la empresa:  las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

CLAVES PARA EL ÉXITO DE UNA APLICACIÓN DE 360°

La evaluación de 360° puede tener distinto alcance. En todos los casos para que se pueda considerar como una evaluación de 360°, debe darse un esquema como el siguiente:

En cambio en un esquema amplio una evaluación de 360° podría estar representada así:

El esquema anterior puede realizarse en un diagrama mas simple pero igualmente completo y efectivo:

DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360°

UNA PRUEBA PILOTO:

Se puede hacer de diferentes maneras. En las grandes empresas se puede elegir un área y aplicar primero en ella la herramienta para luego extenderla a toda la organización..

Otra opción posible es la aplicación lisa y llana de la evaluación de 360° con el colectivo que la empresa haya decidido como foco de la actividad y en los distintos hitos de entrenamiento y evaluación.

El entrenamiento a los evaluadores debe resaltar importancia en distintos puntos:

• Las competencias, su apertura en grados, como debe interpretarse, los ejemplos.
• El uso del formulario.Parece una recomendación superflua, pero es muy necesaria!!.

INFORME DE LA EVALUACIÓN:

• Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. 
• Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que sera remitido al participante por el consultor responsable del proceso de evaluación de 360°.
• Debe invitar a la reflexión personal. Solo el participante conoce la situación y los observadores que el ha elegido, por lo tanto el es el único que puede interpretar y analizar los resultados.

LA DEVOLUCIÓN AL PARTICIPANTE O FEEDBACK A LO EVALUADOS:

 Los workshop de devolución:  Una adecuada comunicacion en una reunion grupal, bajo un esquema de workshop, puede incitar a cada participante a compartir la información con los otros. En una media jornada los participantes serán capaces de comprender sus feedback, crear planes de acción y compartir con otros en el workshop.

SEGUIMIENTO CON LOS EVALUADOS:

Desde el área de RRHH se pueden instrumentar dos tipos de acciones:

• Generales: Cuando una organización haya detectado que toda ella esta lejos de lo esperado, en alguna competencia en particular, incluir dentro de los planes de formación actividades para el desarrollo de estas competencias.
• Particulares: se deberán ofrecen a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el auto desarrollo.

¿CÓMO SE INTEGRA LA EVALUACIÓN DE 360° CON LA ESTRATEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?

¿QUIÉN PROCESA LA INFORMACIÓN Y CÓMO?

Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360° hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Los procesadores deben ser nivel gerencial.

Debe ser un consultor externo el que reciba la evaluación en sobre cerrado y "en mano" o por alguna vía confiable. El evaluador debe saber que sus opiniones no recorren ningún camino donde pueda existir una filtración de información.

PRESENTACIÓN DE INFORMES:

• A CADA EVALUADO: Se confeccionara un único ejemplar de evaluación de 360° por cada persona evaluada, que le sera entregado en mano. si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, sera remitida en sobre con una clara leyenda que diga: "privado y confidencial". El informe debe ser claro con una breve reseña de cual fue la metodología utilizada y adjuntar gráficos explicativos del resultado.

• AL DIRECTORIO: UN INFORME GLOBAL (CONSOLIDADO): El directorio debe recibir del conductor un resumen de lo actuado. Debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° en relación con las competencias cardinales. En las competencias especificas es posible elaborar un informe por familia de puestos, donde un grupo de personas deben reunir las mismas competencias.