CAPITULO SEIS: "EVALUACIÓN DE 18O°"

La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360°  es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados.
A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u organización le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-desarrollo.
Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de su lectura y análisis.


¿Quiénes participan como evaluadores?


Deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias. Son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseñadores de la herramienta.

• Clientes:  este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
• Empleados:  participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
• Miembros del Equipo:  es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
• Supervisores:  amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
• Directivos:  permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
• Socios:  para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuales serán sus evaluadores.
• El papel de la empresa:  las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento

CLAVES PARA EL ÉXITO DE UNA IMPLEMENTACIÓN DE 180°


Un adecuado diseño de la herramienta:
Puede tener distinto alcance. Para una evaluación de 180° debe darse el esquema siguiente:

En un esquema amplio o completo una evaluación de 180° podría estar representada por el siguiente esquema:

El esquema puede simplificarse con el siguiente diagrama, igual de completo y eficaz:

Muchas empresas prefieren el esquema anteriormente mostrado, aunque es menos completa que la anterior sostienen que de este modo no se saca información fuera de la compañía y el manejo es mas interno. Cinco devaluaciones no representan en total un numero ideal, pero pueden servir para aplicarse como un primer periodo, como una forma de ingresar paulatinamente datos al sistema.

PROCESAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN:

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un consultor externo, quien recibirá los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluación que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.

INFORME DE LA EVALUACIÓN:

Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que el consultor responsable del proceso de 180° remitirá al participante.

FEEDBACK AL EVALUADO:

Enviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. Una completa evaluación acompañada por una guia de comprensión sobre 180° feedback puede ser muy útil, pero no suficiente. No reemplaza por ningún motivo una reunión explicativa.

¿QUIÉN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CÓMO?

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).

PRESENTACIÓN DE INFORMES:

A cada evaluado:

Se confeccionará un único ejemplar por cada persona, que le sera entregado en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, sera remitida en sobre con una clara leyenda que diga Privado y confidencial.

Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cual fue la metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado.

Al directorio:

Debe recibir del consultor un resumen de lo actuado. Debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 180° en relación con las competencias cardinales. En las competencias especificas es posible elaborar un informe por familia de puestos, donde un grupo de personas deben reunir las mismas competencias.

El informe consolidado se complementa con un análisis de las distintas competencias. Puede prepararse en todas las competencias evaluadas o en alguna de ellas,

PARA APRENDER RIENDO...

Les dejo compañeras unos videos que he encontrado acerca de la evaluación del desempeño, es una comedia, pero realmente aprendemos cosas muy interesantes acerca de lo que no se debe realizar al momento de aplicar una evaluación, les invito a que los vean...

los videos están en el orden que son; para que los puedan entender mírenlos en el orden!!!.... Suerte y diviértanse... =)

CAPITULO CINCO: "EVALUACION DE 360°"

La evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.

El desarrollo de recursos humanos comprende varios conceptos y componentes. El desarrollo puede estar dirigido desde la empresa, cuando esta decide emprender acciones sobre una competencia en particular, o sobre varias, e implementa actividades de entrenamiento y capacitación sobre temas específicos.

Otra forma es a través del auto desarrollo, esto significa que la persona se administra a si misma, con ayuda o no, ciertas acciones para mejorar su rendimiento. En el auto desarrollo la empresa propone una guía para la realización de acciones con vistas a desarrollar determinadas competencias.

La herramienta 360° propone la auto evaluación.

EVALUACIÓN 360° es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Se pueden incluir otras personas también como proveedores o clientes.

Las evaluaciones jefe empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideración una sola fuente. Las fuentes múltiples pueden proveer un marco mas rico, completo y relevante del desempeño de una persona.

El proceso de evaluación de 360° es el siguiente:

1. Definición de las competencias tanto cardinales como especificas de la organización y/o del puesto según corresponda.
2. Diseñar la herramienta.
3. Elección de las personas.
4. Lanzamiento del proceso.
5. Revelamiento y Procesamiento de los datos.
6. Comunicación a los interesados.
7. Informes.

Esta herramienta de evaluación consiste en un cuestionario sin identificar al evaluador, donde este realiza dos apreciaciones:

1. Valora la efectividad del evaluado e distintos aspectos en condiciones nacionales de trabajo.
2. la segunda valoración se realiza también sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales.

FEEDBACK TRADICIONAL

POSIBLES EVALUADORES:

• Clientes:  este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
• Empleados:  participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
• Miembros del Equipo:  es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
• Supervisores:  amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
• Managers:  permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
• El papel de la empresa:  las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.

CLAVES PARA EL ÉXITO DE UNA APLICACIÓN DE 360°

La evaluación de 360° puede tener distinto alcance. En todos los casos para que se pueda considerar como una evaluación de 360°, debe darse un esquema como el siguiente:

En cambio en un esquema amplio una evaluación de 360° podría estar representada así:

El esquema anterior puede realizarse en un diagrama mas simple pero igualmente completo y efectivo:

DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360°

UNA PRUEBA PILOTO:

Se puede hacer de diferentes maneras. En las grandes empresas se puede elegir un área y aplicar primero en ella la herramienta para luego extenderla a toda la organización..

Otra opción posible es la aplicación lisa y llana de la evaluación de 360° con el colectivo que la empresa haya decidido como foco de la actividad y en los distintos hitos de entrenamiento y evaluación.

El entrenamiento a los evaluadores debe resaltar importancia en distintos puntos:

• Las competencias, su apertura en grados, como debe interpretarse, los ejemplos.
• El uso del formulario.Parece una recomendación superflua, pero es muy necesaria!!.

INFORME DE LA EVALUACIÓN:

• Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. 
• Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que sera remitido al participante por el consultor responsable del proceso de evaluación de 360°.
• Debe invitar a la reflexión personal. Solo el participante conoce la situación y los observadores que el ha elegido, por lo tanto el es el único que puede interpretar y analizar los resultados.

LA DEVOLUCIÓN AL PARTICIPANTE O FEEDBACK A LO EVALUADOS:

 Los workshop de devolución:  Una adecuada comunicacion en una reunion grupal, bajo un esquema de workshop, puede incitar a cada participante a compartir la información con los otros. En una media jornada los participantes serán capaces de comprender sus feedback, crear planes de acción y compartir con otros en el workshop.

SEGUIMIENTO CON LOS EVALUADOS:

Desde el área de RRHH se pueden instrumentar dos tipos de acciones:

• Generales: Cuando una organización haya detectado que toda ella esta lejos de lo esperado, en alguna competencia en particular, incluir dentro de los planes de formación actividades para el desarrollo de estas competencias.
• Particulares: se deberán ofrecen a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el auto desarrollo.

¿CÓMO SE INTEGRA LA EVALUACIÓN DE 360° CON LA ESTRATEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?

¿QUIÉN PROCESA LA INFORMACIÓN Y CÓMO?

Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360° hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Los procesadores deben ser nivel gerencial.

Debe ser un consultor externo el que reciba la evaluación en sobre cerrado y "en mano" o por alguna vía confiable. El evaluador debe saber que sus opiniones no recorren ningún camino donde pueda existir una filtración de información.

PRESENTACIÓN DE INFORMES:

• A CADA EVALUADO: Se confeccionara un único ejemplar de evaluación de 360° por cada persona evaluada, que le sera entregado en mano. si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, sera remitida en sobre con una clara leyenda que diga: "privado y confidencial". El informe debe ser claro con una breve reseña de cual fue la metodología utilizada y adjuntar gráficos explicativos del resultado.

• AL DIRECTORIO: UN INFORME GLOBAL (CONSOLIDADO): El directorio debe recibir del conductor un resumen de lo actuado. Debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° en relación con las competencias cardinales. En las competencias especificas es posible elaborar un informe por familia de puestos, donde un grupo de personas deben reunir las mismas competencias.

CAPITULO CUATRO: "LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS"

LA PONDERACION DE LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS:

El evaluador debera valorar la eficiencia del evaluado en distintos aspectos, en condiciones normales de trabajo, es decir en su dia a dia. Para una mayor efectividad se deben evaluar las mismas competencias pero en condiciones especiales; como por ejemplo estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc. La ponderacion de las competencias en condiciones de estres es muy utilizada por diferentes consultores y especialistas.

El concepto de la frecuencia en el comportamiento es fundamental en cualquier tipo de evaluacion de desempeño, y en especial cuando se esa evaluando el desempeño por competencias.

Estos son los dos metodos para medir la frecuencia del comportamiento:

• Metodo de correccion ascendente y,
• Metodo de correccion descendente.

MÉTODO DE CORRECCION ASCENDENTE:

Esta herramienta de evaluacion presenta una escala, y prevé opciones intermedias o puntuacion decimal para "aumentar" la calificacion de la evaluacion cuando el Evaluado presenta con cierta frecuencia comportamientos en relacion con el nivel superior.

METODO DE CORRECCIÓN DESCENDENTE:

En este metodo se pondera el comportamiento según la frecuencia (siempre, frecuente, la mitad del tiempo, ocasional). Este método tiene aspectos favorables; uno es la posibilidad de ofrecerle al evaluador una mejor manera para evaluar, para observar los comportamientos del evaluado.

Al introducir el concepto de la frecuencia, se lo obliga a "pensar dos veces". Primero al seleccionar el grado, y en segundo termino, al ubicar la frecuencia.

Una competencia se transforma en la siguiente escala numérica:

Para la aplicacion de este metodo deben tenerse en cuenta dos elementos fundamentales:

1. Claridad en el formulario de recoleccion de información y una adecuada explicacion en el instructivo.
2. Entrenamiento a evaluadores.

EL USO DE LA FRECUENCIA EN LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS:

La frecuencia en el comportamiento de una persona debe ser considerada de algun modo.

las personas en su comportamiento diario, utilizan al mismo tiempo un sinnumero de competencias y sus comportamientoss habituales pueden relacionarse de mayor manera con un grado o nivel, pero, al mimo tiempo, pueden evidenciar otros de un nivel diferente.

Frente a esta situacion la respuesta que podria formularse es : ¿Cómo asignar el grado o nivel a una persona cuyos comportamientos se corresponden a diferentes grados?

Una respuesta podría ser: Asignele el grado con el cual se corresponda la mayoria de sus comportamientos.

CAPITULO TRES: "¿COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS?"

MÉTODOS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO:

Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Se desarrollan para describir de manera especifica que acciones deberían exhibirse en el puesto.

MÉTODO DE INCIDENTE CRITICO:

incidente critico: Suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.

El método de Incidente Critico se relaciona con el comportamiento del evaluado, cuando este origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. una de las ventajas de este método es que abarca todo el periodo evaluado y de este modo se pueden facilitar el desarrollo y la auto evaluación por parte del empleado.

La evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de comportamientos. El comportamiento observable es el comportamiento de una persona frente a un hecho determinado. Mas allá del conocimiento que posea, una persona puede actuar o no en relación con dicho conocimiento.

Para el análisis de los comportamientos, es muy necesario que se parta de una competencia con su apertura en grados expresados no solo a través de una palabra sino con una descripción precisa. Un colaborador realiza sus tareas de acuerdo a lo que describe su puesto que tiene que hacer, los objetivos que se le han fijado con anterioridad y lineamientos recibidos por parte de sus superiores, principalmente de su jefe inmediato. Por su parte este observa los comportamientos de su colaborador durante todo el periodo de evaluación. El jefe deberá observar los comportamientos y determinar a que competencia pertenecen y su grado o nivel, para esto deberá fijarse en el diccionario de comportamientos de la propia empresa.

PASOS PARA ANALIZAR LOS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:

Se basa en tres pasos claves:

1. Los comportamientos sobre los que se realiza la evaluación de desempeño, deben corresponder al periodo evaluado.
2. Una vez que se identifiquen comportamientos, habrá que ponerlos en relación con competencias, determinar a cuales pertenecen y vincularlas con sus respectivos informes descriptivos.
3. Y luego cuando ya se identifico la competencia se deberá correlacionar el comportamiento con el grado. Este sera el nivel de desarrollo que ese empleado tenga respecto de esa competencia (Grado A,B,C,D o no desarrollada).

Si una persona tiene ciertas características de personalidad pero por alguna razón estas no se ven reflejadas en sus comportamientos, estas particularidades no son tenidas en cuenta.

Si una empresa no tiene definidas las competencias especificas por cada puesto o familia de puestos, podrá establecerse una evaluación de desempeño por competencias considerando solo las competencias cardinales.

PROBLEMAS MÁS COMUNES:

Los problemas derivan de la escasa difusión del concepto. Si bien los especialistas conocen el tema, no siempre son adecuadamente conocidos por los evaluadores. Muchas organizaciones han definido su modelos de competencias con sus respectivos diccionarios, pero les han dado escasa difusión.

El mejor modelo de competencias puede transformarse en letra muerta sino se entrena adecuadamente a todos los participantes del proceso de evaluación de desempeño. Las mayores dificultades radican en la asignación de los comportamientos a las diferentes competencias y, en segundo lugar, en relacionar los mismos con los grados.

CAPITULO DOS: "DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS"

El libro en su capitulo dos nos cita que nunca debe asociarse "Gestión por Competencias", únicamente a grandes organizaciones o multinacionales, sino que la Gestión por competencias debe estar presente en todas las empresas sean estas grandes o pequeñas.

el termino competencia  hace referencia a las características de personalidad, las mismas que generan un desarrollo y desempeño exitoso del colaborador de un puesto en especifico dentro de la empresa. Según el puesto que sea serán diferentes las características que se deban cumplir dentro de este.

los conocimientos y las competencias son requeridos para que exista un adecuado desempeño dentro de la empresa. los conocimientos constituyen la base sobre la cual se puede aplicar un modelo de competencias.

las competencias difieren según la especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de la organización.

Para definir un modelo de competencias dentro de una organizacion, se parte primeramente por la información fundamental de la misma, es decir su misión y su visión, como siguiente paso tenemos el involucramiento de los directivos de la organización en lo que tiene que ver con la definición de las competencias.

las competencias pueden ser de dos formas:

CARDINALES: son aquellas que deben poseer todos los miembros de la organizacion.

ESPECIFICAS: son las que únicamente presentan algunas personas específicamente de acuerdo al puesto que ocupan.

Cuando el modelo de Gestión por competencias esta en marcha, en primer lograr lo que se tiene que conseguir es que no entre ningún tipo de persona que no posea los conocimientos y competencias necesarios, según el puesto que se vaya a ocupar.

Para conocer la adecuación persona puesto podemos realizarlo de diferentes maneras, entre ellas tenemos:

Evaluación de desempeño: 

En este tipo es importante incluir una instancia de evaluación de competencias con tres miradas, la del propio individuo (autoevaluación), la del jefe y la del jefe del jefe.

Feedback o evaluación de 360°:

Tipo de evaluación en donde se evalúa tanto de manera interna (distintos niveles de la organizacion) como 

externa (clientes y proveedores) se incluyen distintas miradas, incluyendo la del propio colaborador que esta siendo evaluado, y la de sus superiores, pares y subordinados.

Feedback o evaluación de 180°:

Este tipo de evaluación es una versión reducida del feedback 360°, aquí únicamente el colaborador es evaluado por sus pares y superiores y en algunos casos por clientes y proveedores.

Assessment Center Method:

Son evaluaciones especificas de competencias que se realizan en diferentes momentos, para de esta manera poder conocer el grado en que los colaboradores tienen desarrolladas sus competencias.

Entrevista por Incidentes Críticos: 

este es un tipo especial de entrevista  en el cual se exploran los incidentes críticos, ya sean estos positivos o negativos de la persona y sus competencias.

Fichas de Evaluación:

Estos son documentos prediseñados en base al modelo de competencias que requiere la organizacion. 

TALENTO Y COMPETENCIAS

Para tener talento o un muy buen desempeño en un puesto de trabajo son necesarios dos tipos de capacidades: conocimientos y competencias. Los conocimientos deben estar, pero las que si son verdaderamente importante son las competencias, ya que estas permitirán alcanzar un desempeño exitoso.

Las evaluaciones del desempeño siempre deben hacerse de acuerdo a lo que la empresa solicita para cada puesto. Si la organizacion trabaja con un esquema de competencias entonces se evaluara de acuerdo al esquema.

CAPITULO UNO: "EVALUACION DEL DESEMPEÑO"

Hola a todos...

Es muy importante que dentro de una empresa u organización se realice la evaluación del desempeño para de esta manera conocer el desarrollo tanto como personal como profesional de las personas que trabajan dentro de ella, de esta manera darnos cuenta de los errores que puedan tener y procurar su mejora o tomar las mejores decisiones para la organización.

existen diferentes métodos de evaluación de desempeño, estos pueden realizarse midiendo: características, comportamientos o resultados.

Los basados en características son los mas usados; sirven para medir hasta que punto el empleado posee ciertas características como responsabilidad, compromiso, entrega, liderazgo, iniciativa, las que sean necesarias dentro de esa empresa.

Los basados en comportamientos, estos se refieren a la manera en la que el colaborador se desarrolla dentro del cargo que desempeña, de esta manera se ve si sus actitudes son correctas, o si se aleja de la escala.

Y finalmente los basados en resultados, tal como su nombre lo indica son aquellos que permiten mediante los resultados obtenidos por el trabajador, darnos cuenta si su desempeño beneficia o perjudica la organización.

ANÁLISIS DE RENDIMIENTO:

Otra parte importante de este capitulo es que nos habla también acerca de la posibilidad de realizar un análisis del rendimiento del colaborador o evaluación por objetivos; en donde se realiza primeramente una escala del 1 al 5 calificando 1 como máximo y 5 como mínimo rendimiento, luego se realiza un cuadro como el siguiente:

En donde en la primera columna se ubican los objetivos que requiere la empresa en relación con el puesto que ocupe el colaborador evaluado,  en la siguiente columna se ubica la ponderación o importancia del objetivo, en la tercera columna se ubica números del 1 al 5 dependiendo de la escala realizada anteriormente, y si cumple o no el colaborador con dicho objetivo y finalmente en la cuarta linea se escriben comentarios de la evaluación. 

los objetivos de una organización deben ser 1) Estratégicos, 2) Específicos, 3) Medibles, 4) Alcanzables; y, 5) Delimitados de tiempo.

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS:

Se realiza de igual manera una escala del 1 al 5.

Se realiza una tabla como la siguiente:

En donde se ubica en la primera columna las competencias y comportamientos que se espera del evaluado en su puesto de trabajo, en la siguiente columna se ubica la calificación que el trabajador cree que presenta en tal o cual competencia, a continuación en la siguiente columna se ubica la puntuación del evaluador y finalmente comentarios.

Para una evaluación de desempeño por competencias, el libro nos sugiere utilizar un esquema como el siguiente:

y para finalizar esta la evaluación final, donde se toma en cuenta la evaluación por objetivos y la evaluación por competencias, para luego realizar la evaluación final, y esta tomarse en cuenta al momento de tomar decisiones.

Aquí les dejo un video mas. esta vez sobre Proceso de 

reclutamiento de personal... 

Realmente un muy buen documento que nos permite 

sobre todo entender este proceso vital para el área de

 RRHH de cualquier empresa. Obsérvenlo... 

He logrado encontrar un video con información muy interesante sobre la Evaluación del desempeño, 

Evaluación de 360 grados

Combinación de factores internos y externos: Entre los internos podríamos decir que constan la habilidad entendida como un conjunto de destrezas intelectuales y manuales, y la motivación  que es aquello que lleva a un individuo a comportarse de alguna manera.

Mientras tanto en los factores externos podrían citarse: Condiciones laborales, supervisión, entre otras

La evaluación del desempeño nos permite detectar necesidades de capacitación, descubrir personas clave, y motivar a las personas involucradas en el desarrollo de la organización. Es decir tomar decisiones importantes para la mejora de la empresa ... Los invito a observarlo:

RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

Este video me parece que es muy explicativo, y nos permite comprender mas acerca de lo que son los Recursos Humanos como proceso.  Nos habla de que los procesos básicos de la Administración de RRHH son:

• Integrar,
• Organizar,
• Retener,
• Desarrollar,
• y Auditar a las personas.  

Todos estos procesos están íntimamente interrelacionados y son dependientes uno del otro.

El principal paso de RRHH dentro de una empresa es abastecer a la organización de los talentos humanos para su mejor funcionamiento, esto a través de reclutamiento y selección de personal.

La Organización de RRHH se basa en:

• Integración a la organizacion de los nuevos miembros,
• Diseño del puesto,
• y evaluación del desempeño.

Los invito a verlo =)