El libro en su capitulo dos nos cita que nunca debe asociarse "Gestión por Competencias", únicamente a grandes organizaciones o multinacionales, sino que la Gestión por competencias debe estar presente en todas las empresas sean estas grandes o pequeñas.
el termino competencia hace referencia a las características de personalidad, las mismas que generan un desarrollo y desempeño exitoso del colaborador de un puesto en especifico dentro de la empresa. Según el puesto que sea serán diferentes las características que se deban cumplir dentro de este.
los conocimientos y las competencias son requeridos para que exista un adecuado desempeño dentro de la empresa. los conocimientos constituyen la base sobre la cual se puede aplicar un modelo de competencias.
las competencias difieren según la especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de la organización.
Para definir un modelo de competencias dentro de una organizacion, se parte primeramente por la información fundamental de la misma, es decir su misión y su visión, como siguiente paso tenemos el involucramiento de los directivos de la organización en lo que tiene que ver con la definición de las competencias.
las competencias pueden ser de dos formas:
CARDINALES: son aquellas que deben poseer todos los miembros de la organizacion.
ESPECIFICAS: son las que únicamente presentan algunas personas específicamente de acuerdo al puesto que ocupan.
Cuando el modelo de Gestión por competencias esta en marcha, en primer lograr lo que se tiene que conseguir es que no entre ningún tipo de persona que no posea los conocimientos y competencias necesarios, según el puesto que se vaya a ocupar.
Para conocer la adecuación persona puesto podemos realizarlo de diferentes maneras, entre ellas tenemos:
Evaluación de desempeño:
En este tipo es importante incluir una instancia de evaluación de competencias con tres miradas, la del propio individuo (autoevaluación), la del jefe y la del jefe del jefe.
Feedback o evaluación de 360°:
Tipo de evaluación en donde se evalúa tanto de manera interna (distintos niveles de la organizacion) como
externa (clientes y proveedores) se incluyen distintas miradas, incluyendo la del propio colaborador que esta siendo evaluado, y la de sus superiores, pares y subordinados.
Feedback o evaluación de 180°:
Este tipo de evaluación es una versión reducida del feedback 360°, aquí únicamente el colaborador es evaluado por sus pares y superiores y en algunos casos por clientes y proveedores.
Assessment Center Method:
Son evaluaciones especificas de competencias que se realizan en diferentes momentos, para de esta manera poder conocer el grado en que los colaboradores tienen desarrolladas sus competencias.
Entrevista por Incidentes Críticos:
este es un tipo especial de entrevista en el cual se exploran los incidentes críticos, ya sean estos positivos o negativos de la persona y sus competencias.
Fichas de Evaluación:
Estos son documentos prediseñados en base al modelo de competencias que requiere la organizacion.
TALENTO Y COMPETENCIAS
Para tener talento o un muy buen desempeño en un puesto de trabajo son necesarios dos tipos de capacidades: conocimientos y competencias. Los conocimientos deben estar, pero las que si son verdaderamente importante son las competencias, ya que estas permitirán alcanzar un desempeño exitoso.
Las evaluaciones del desempeño siempre deben hacerse de acuerdo a lo que la empresa solicita para cada puesto. Si la organizacion trabaja con un esquema de competencias entonces se evaluara de acuerdo al esquema.
